Tras la reforma laboral operada en el año 2012 -Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, continuada después con la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral-, se ha contribuido a incrementar el poder de decisión unilateral del empleador para fijar las condiciones de trabajo siendo, las modificaciones de dichas condiciones una de las cuestiones que más conflictividad plantea en la vida laboral.
En este sentido, tal y como dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa cuando concurra una causa objetiva que justifique dicha modificación, por lo que, para que pueda operar lo establecido en el mencionado precepto tienen que darse una de estas causas; económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Así, para que la pretendida modificación de las condiciones de trabajo se encuentre debidamente justificada, resulta necesario que, con ella se pretenda una mejora competitiva de la situación empresarial en cualquiera de sus esferas, y no partir de una situación de crisis empresarial tal y como ha establecido nuestro Alto Tribunal en su Sentencia de 16 de julio de 2015 a raíz de las Sentencias del Tribunal Constitucional –en las que declara la legalidad de la reforma laboral-, en la que concluye que, “la modificación sustancial de condiciones de trabajo no se presenta como un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino como una medida racional para corregir deficiencias en el plano económico, productivo, técnico u organizativo”.
A tal efecto, hemos de destacar, que dicha modificación debe tener un carácter sustancial, es decir, que las condiciones de trabajo a las que afecte la medida deberán ser fundamentales dentro de la relación laboral, pudiendo incluso llegar a causar un perjuicio para el trabajador.
En este sentido, indicar, que el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores, desglosa de manera pormenorizada las materias en las que se consideraría que efectivamente se está produciendo una modificación sustancial del contrato de trabajo, siendo éstas las siguientes:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Igualmente, podrá considerarse una modificación sustancial cuando se realice por parte del empleador un cambio en las condiciones de trabajo y en aquellas que se encuentren unilateralmente reconocidas o por pacto colectivo.
¿Pero qué puede hacer un trabajador cuando se encuentre en una situación en la que el empleador le modifica sus condiciones laborales?
Ante esta controvertida situación, una vez le haya notificado el empleador los cambios en sus condiciones de trabajo, el trabajador tendrá distintas opciones que pasamos a detallar:
La primera opción, pasaría, por la de aceptar la decisión que ha sido adoptada por la empresa, por lo que, en tal caso continuaría prestado sus servicios en ésta asumiendo las nuevas condiciones.
La segunda opción, sería la de aceptar la decisión, pero optando por rescindir su contrato de trabajo, ya que el trabajador considera que dicha modificación le ocasiona algún perjuicio, por lo que, al ser el trabajador el que rescinde la relación laboral, tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 9 mensualidades de salario bruto.
La tercera opción, es la de proceder por parte del trabajador a la impugnación por parte del trabajador de la modificación operada, haciendo constar de manera clara que no se acepta la modificación pretendida por el empleador. Para ello, el trabajador tendrá en el plazo de 20 días hábiles, que proceder a la presentación de la demanda ante los Juzgados de lo Social, sin necesidad de tener que realizar la conciliación administrativa previa.
En íntima conexión con lo anterior, hemos de advertir, que para el caso en el que nos encontremos en este tercer supuesto, hasta que no se dicte Sentencia –en la que se acordará si la modificación estaba justificada o no-, el trabajador tendrá, durante ese periodo de tiempo, que seguir prestando sus servicios con las nuevas condiciones que le han sido puestas por la empresa. Eso sí, en el caso en el que el juzgador falle que dicha modificación implica un perjuicio para el trabajador, éste tendrá derecho a extinguir la relación laboral dentro de los siguientes 15 días a la notificación de la sentencia y a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Así, sí en la Sentencia se acordara que dicha modificación se encuentra plenamente justificada, al trabajador no le quedará más remedio que aceptarla. Por el contrario, para el caso en el que se declarara que la modificación es injustificada, el trabajador podrá volver a trabajar en anteriores condiciones. Eso sí, conviene advertir que, si por parte de la empresa se incumpliera lo establecido en la Sentencia, se podrá solicitar por parte del trabajador la extinción de la relación laboral, teniendo derecho a percibir la indemnización prevista en el despido improcedente.
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