Como es bien sabido la relación laboral de los empleados del hogar por su propia naturaleza, tiene un carácter especial, y se extinguirá de conformidad a lo establecido en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar y, conforme a lo dispuesto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, con las excepciones de las letras h), i) y l) al no resultar compatibles dada la naturaleza de la relación laboral objeto de estudio en este artículo.
En este sentido, hemos de indicar, que dicha relación laboral se podrá extinguir en base a tres supuestos; por mutuo acuerdo de las partes, por decisión del empleado de hogar o por la del empleador.
Para el supuesto en el que la extinción de la relación laboral se produzca por aplicación a lo estipulado en el contrato de trabajo, o bien, cuando se produzca como consecuencia del mutuo acuerdo de ambas partes, los motivos de la extinción serían los siguientes:
- Por mutuo acuerdo de las partes.
- Por las causas establecidas en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empleador.
- Por haber finalizado el tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato de servicio doméstico.
Para el supuesto en el que la extinción de la relación laboral se produzca, como consecuencia de la decisión unilateral del empleado de hogar, los motivos de extinción serían:
- Por dimisión voluntaria del empleado de hogar.
- Por voluntad del empleado de hogar, fundamentada en un incumplimiento contractual del empleador.
- Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del empleado de hogar.
- Por jubilación del empleado de hogar.
- Por decisión de la empleada de hogar, como consecuencia de ser víctima de violencia de género
El tercer supuesto, sería para el caso en el que la relación laboral se extinga como consecuencia de la decisión unilateral del empleador, cuyos motivos de serían los siguientes:
- Cuando el despido es disciplinario, como consecuencia de un incumplimiento contractual del propio empleado de hogar.
- Por desistimiento del empleador.
- Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empleador.
Hemos de significar, que para el supuesto en el que el cese de la relación laboral se produzca como consecuencia del fallecimiento del empleador, le corresponderá a la empleada de hogar el importe correspondiente a un mes de salario.
Una vez estudiados los supuestos de extinción de la relación laboral, no podemos dejar de advertir, que resulta necesario en cualquier circunstancia, notificar por escrito (no se puede hacer de forma verbal) a la empleada de hogar la intención de extinguir dicha relación laboral con el plazo legal obligatorio e indicando los motivos de dicho despido. En la carta de despido se tendrá que describir detalladamente todos los hechos, indicando el día y la hora de los hechos, (testigos y sus declaraciones). Igualmente, resulta fundamental indicar la fecha a efectos del despido, normalmente es el mismo día o el siguiente al de la entrega de la carta, pudiendo ser declarado improcedente si no se cumplen estos requisitos.
A la hora de determinar el plazo de preaviso, debemos comprobar el tiempo que lleva prestando los servicios, dado que, si lleva más de un año, se deberá de comunicar el despido con una antelación mínima de 20 días, mientras que, si lleva un año o menos, el plazo para comunicarlo se reduce a un mínimo de 7 días.
En este sentido, indicar, que durante el periodo de preaviso la empleada despedida, tendrá derecho a una hora libre cada día con objeto de poner obtener un nuevo empleo, hora que deberá ser abonada igualmente como si fuera de trabajo.
Por otro lado, cuando la despedida sea una empleada de hogar interna, el despido no se podrá llevar a cabo durante el periodo comprendido entre las cinco de la tarde y las ocho de la mañana del siguiente día, con la excepción, de que el despido traiga causa como consecuencia de una falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
En lo que respecta a la indemnización –para el caso que el despido no sea procedente- se deberá indemnizar al empleado de hogar con 20 días por año trabajado, con un límite de doce mensualidades. Eso sí, si el empleador incumpliera los requisitos previstos en la formalización del despido disciplinario, tendrá que indemnizar al trabajador como si se tratara de un despido improcedente.
A tal efecto, destacar, que para el supuesto en el que comunicado el despido la empleada de hogar no estuviere conforme, pues considera que éste es improcedente, tendrá que acudir primero al CMAC (presentando la papeleta de conciliación en el plazo de 20 días hábiles) y, en caso de no llegar a un acuerdo, tendrá que interponer una demanda ante la jurisdicción social para que declare la improcedencia del despido, por lo que, en tal caso, el empleador deberá de indemnizarle con veinte días naturales por cada año de servicio, con el límite de doce mensualidades.
En íntima conexión con lo anterior, indicar, que con independencia del despido en el que nos encontremos, para que éste sea plenamente efectivo es necesario liquidar las cantidades económicas debidas para que la empleada de hogar firme el finiquito.
Dicha cantidad variará en función del tiempo en que esta lleve trabajando con el empleador, así como la fecha en la que se firmó el contrato de trabajo.
- Para el caso en el que el contrato se firmara después del 1 de enero de 2012,a la empleada del hogar le corresponde un finiquito de 12 días de salario por año trabajado, con un límite de 6 mensualidades.
- Si el contrato se firmó antes del 1 de enero de 2012, el finiquito correspondiente será de 7 días de salario por año trabajado.
Finalmente, no podemos dejar de destacar, que a la hora de calcular la indemnización del finiquito de la empleada del hogar, se tendrá en cuenta su salario bruto, es decir, se tomará en consideración todo lo que dicha empleada cobraba a lo largo del año, dividido en 365 días, y sin deducciones de Seguridad Social.
En Legal & Win Abogados, estaremos encantados de asesoraros y ayudaros en cualquier aclaración que preciséis.
